5 powodów, które wpływają na to, iż liderzy nie korzystają z mentoringu

Mentoring jako narzędzie rozwojowe zdobywa coraz większą popularność wśród liderów i liderek, szczególnie w dzisiejszych czasach pełnych zmienności i niepewności. Mimo rosnącego zainteresowania ta formą rozwoju, wciąż wielu liderów nie korzysta z mentoringu, nie biorąc tej formy rozwijania kompetencji pod uwagę, koncentrując się na szkoleniach, studiach, kursach.

A szkoda, bo w obliczu dynamicznych zmian rynkowych oraz wzrastających wymagań w zakresie zarządzania zespołami, mentoring staje się skutecznym, spersonalizowanym, sposobem na zdobycie nowych umiejętności, rozwój kompetencji przywódczych oraz osiąganie celów zawodowych.

Dlaczego warto rozważyć mentoring?

W dobie szerokiego dostępu do kursów online, warsztatów, studiów podyplomowych i innych form edukacji, może się wydawać, że mentoring nie jest koniecznością w drodze do rozwoju lidera, liderki.

Jednak warto rozważyć, iż mentoring oferuje unikalne korzyści, których inne metody rozwoju nie zapewniają:

Mentor dostosowuje swoje rady i wsparcie do indywidualnych potrzeb mentee, co pozwala na efektywniejszy rozwój.

Mentoring buduje więź międzyludzką, która wspiera wzajemne zaufanie i motywację.

Mentorzy często dzielą się swoim doświadczeniem, co pozwala unikać kosztownych błędów, skracając czas nauki i eksperymentowania.

Mentorzy mogą otworzyć drzwi do ważnych kontaktów biznesowych i zawodowych.

Porównując mentoring z innymi metodami rozwoju, jak kursy czy szkolenia, warto zauważyć, że mentoring jest bardziej długofalowym procesem, opartym na relacji międzyludzkiej, a nie tylko na zdobywaniu konkretnej wiedzy.

Dlaczego liderzy nie wybierają mentoringu jako narzędzia rozwoju kompetencji menedżerskich?

Pomimo licznych zalet mentoringu, wielu liderów unika tej formy rozwoju. Istnieje kilka powodów, które mogą to wyjaśniać:

Wielu liderów może nie zdawać sobie sprawy z potencjału mentoringu jako narzędzia rozwoju. Skupiając się na tradycyjnych metodach, takich jak szkolenia czy coaching, nie zawsze dostrzegają unikalnych zalet mentoringu, takich jak personalizacja czy budowanie długoterminowych relacji.

Liderzy często postrzegają siebie jako osoby, które powinny posiadać wszystkie odpowiedzi i nie potrzebują wsparcia. Takie podejście może wynikać z presji na utrzymanie autorytetu wśród zespołu i obawy przed ujawnieniem słabości w relacji z mentorem.

W dynamicznym świecie biznesu liderzy często odczuwają brak czasu na dodatkowe inicjatywy rozwojowe. Mentoring, jako proces wymagający regularnych spotkań i zaangażowania, może być postrzegany jako mniej praktyczny niż szybsze, jednorazowe szkolenia.

Niektórzy liderzy mogą nie wiedzieć, jak znaleźć mentora, który spełni ich oczekiwania. Brak jasnych kryteriów wyboru lub niepewność co do kompetencji potencjalnego mentora często powstrzymuje ich przed podjęciem decyzji o współpracy.

Mentoring może być mylony z coachingiem lub traktowany jako narzędzie odpowiednie tylko dla mniej doświadczonych pracowników. Takie przekonania ograniczają potencjał wykorzystania mentoringu jako skutecznego narzędzia rozwoju liderów.

Zaufanie jako fundament relacji mentoringowej

Relacja mentoringowa opiera się przede wszystkim na wzajemnym zaufaniu, które stanowi jej fundament. Mentor i mentee tworzą unikalną przestrzeń, w której dzielenie się doświadczeniami, wyzwaniami i aspiracjami staje się możliwe dzięki poczuciu bezpieczeństwa i otwartości. To zaufanie pozwala mentee na swobodne wyrażanie swoich obaw i wątpliwości, co jest niezbędne dla pełnego wykorzystania potencjału relacji mentoringowej.

W relacji mentoringowej mentor pełni rolę przewodnika i partnera, który nie tylko dzieli się swoją wiedzą, ale także inspiruje do refleksji i samorozwoju. Kluczowe znaczenie ma tu zdolność mentora do budowania więzi opartej na empatii i autentyczności. Zaufanie, które powstaje w trakcie współpracy, umożliwia mentee odkrywanie nowych perspektyw, podejmowanie odważnych decyzji i rozwijanie pewności siebie.

Istotnym elementem tej relacji jest także regularna i otwarta komunikacja. Dzięki niej możliwe jest nie tylko bieżące rozwiązywanie problemów, ale także budowanie długotrwałej więzi, która przynosi korzyści obu stronom. Mentor, który potrafi słuchać i dostosowywać swoje wsparcie do indywidualnych potrzeb mentee, staje się katalizatorem pozytywnych zmian.

Podsumowując, zaufanie w relacji mentoringowej to nie tylko fundament skutecznej współpracy, ale także kluczowy czynnik wpływający na rozwój mentee. Tworzy ono przestrzeń do wzajemnego uczenia się, odkrywania nowych możliwości i budowania pewności siebie, co czyni relację mentoringową wyjątkowym narzędziem rozwoju.

Czym kierować się przy wyborze mentora?

Mentor powinien posiadać odpowiednie doświadczenie w obszarze, który jest istotny dla mentee. Ważne jest, aby posiadał praktyczną wiedzę i mógł dzielić się konkretnymi przykładami z życia zawodowego. Doświadczenie mentora może być inspiracją oraz źródłem cennych wskazówek. Ważne, aby potencjalny mentor miał na swoim koncie sukcesy w obszarach zbliżonych do wyzwań, przed którymi stoi mentee.

Relacja mentoringowa jest bliską współpracą, dlatego ważne jest, aby mentee i mentor dobrze się rozumieli. Zbliżone wartości, styl komunikacji oraz podobne podejście do pracy mogą znacząco wpłynąć na jakość współpracy. Ważne jest również, by mentor był osobą otwartą, potrafiącą dostosować się do indywidualnych potrzeb mentee.

Mentor powinien być osobą, która wzbudza zaufanie już od pierwszego spotkania. Szczerość, otwartość oraz umiejętność aktywnego słuchania są kluczowymi cechami, które świadczą o tym, że mentor będzie wspierał rozwój mentee w konstruktywny sposób. Kluczowe jest, aby mentor był osobą dyskretną i szanującą poufność informacji.

W dynamicznie zmieniającym się świecie ważne jest, aby mentor potrafił dostosować swoje podejście do zmieniających się potrzeb mentee. Elastyczność i umiejętność adaptacji to cechy, które pomagają budować długoterminowe i skuteczne relacje mentoringowe. Dobry mentor będzie nie tylko dzielił się swoją wiedzą, ale również inspirował do odkrywania nowych rozwiązań.

Mentor powinien przestrzegać zasad etyki zawodowej i dbać o poufność informacji przekazywanych przez mentee. Tylko wtedy mentee może poczuć się komfortowo, dzieląc się szczegółami swoich wyzwań i aspiracji. Dbałość o etyczne standardy wspiera budowanie długofalowego zaufania.

Opinie innych mentee lub współpracowników mogą być pomocne przy wyborze mentora. Rekomendacje pozwalają lepiej poznać podejście danej osoby do pracy oraz efektywność jej wsparcia.

Jak budować zaufanie w relacji mentoringowej?

Budowanie zaufania to proces, który wymaga zaangażowania obu stron. Kluczowe kroki to:

• Określenie jasnych oczekiwań i celów — Na początku współpracy warto ustalić wspólne cele oraz omówić wzajemne oczekiwania. Jasne zdefiniowanie zasad współpracy pomaga uniknąć nieporozumień.

• Regularna komunikacja — Otwarte i regularne rozmowy pozwalają na bieżące rozwiązywanie problemów oraz budowanie więzi. Ustalanie regularnych spotkań wzmacnia zaangażowanie obu stron.

• Feedback — Zarówno mentor, jak i mentee powinni być otwarci na udzielanie i przyjmowanie informacji zwrotnej. Konstruktywny feedback pomaga dostrzegać obszary do poprawy i doceniać postępy.

• Szacunek i empatia — Kluczowe jest wzajemne zrozumienie i szacunek dla potrzeb, opinii oraz doświadczeń obu stron. Empatia pozwala na lepsze zrozumienie perspektywy mentee.

• Cierpliwość i konsekwencja — Proces mentoringowy wymaga czasu. Zarówno mentor, jak i mentee powinni wykazywać cierpliwość w dążeniu do realizacji ustalonych celów.

Korzyści płynące z mentoringu

Zaufanie ma kluczowe znaczenie dla skuteczności procesu mentoringowego oraz zarządzania zespołami. Dzięki niemu mentee i pracownicy czują się komfortowo, dzieląc się swoimi obawami i aspiracjami, co umożliwia:

• Lepsze zrozumienie własnych celów i aspiracji.

• Uzyskanie praktycznych wskazówek i rozwiązań dostosowanych do indywidualnych potrzeb.

• Rozwijanie umiejętności interpersonalnych oraz zdolności przywódczych.

• Zbudowanie długotrwałej relacji opartej na wzajemnym szacunku i wsparciu.

• Wzrost produktywności i zaangażowania w zespołach.

• Zbudowanie kultury organizacyjnej opartej na współpracy i zaufaniu.

Badania przeprowadzone przez University of Georgia w 2018 roku wykazały, że osoby uczestniczące w programach mentoringowych osiągały lepsze wyniki zawodowe, miały wyższą motywację do pracy oraz były bardziej skłonne do podejmowania inicjatyw. Z kolei raport Gallupa z 2022 roku wskazuje, że liderzy, którzy budują zaufanie w swoich zespołach, osiągają wyższy poziom zaangażowania pracowników, co przekłada się na wzrost wyników organizacji.

Wybór mentora to jedna z najważniejszych decyzji w procesie mentoringowym. Odpowiednia osoba może nie tylko pomóc w rozwijaniu umiejętności zawodowych, ale także zainspirować do podejmowania nowych wyzwań i budowania pewności siebie.

Jeżeli chcesz w zindywidualizowany sposób rozwijać swoje kompetencje mendżerskie, liderskie, zapytaj mnie o bezpłatną konsultację mentoringową.

Jeżeli chcesz rozwijać kompetencje swoich liderów i liderek, zastanów się nad szkoleniami kompetencji menedżerskich.