Badania holenderskiego Uniwersytetu w Groningen w zakresie motywacji pracowników, zakończone w 2015 roku, wskazywały, iż odczuwanie sensu w pracy jest niemal pięciokrotnie ważniejsze niż aspekty materialne i możliwości awansu. W 2022 postanowiliśmy sprawdzić, jakie zdanie mają na ten temat polscy pracownicy.
W nawiązaniu do artykułu na temat badań holenderskiego Uniwersytetu w Groningen, w którym potwierdzono rosnącą rolę sensu w pracy, postanowiliśmy wraz z Fundacją Rozwoju Menedżerskiego "Manage or Die" kontynuować badania wśród polskich Pracowników, aby zaktualizować wiedzę na temat kluczowych elementów determinujących wzrost zaangażowania w pracę.
Pracę w tym obszarze koordynował dr Artur Smolik (mentor, doradca biznesowy, trener), który specjalizuje się w tworzeniu strategii i standardów dla efektywnych liderów i ich organizacji.
Analiz w tym temacie jest sporo, natomiast nasze badanie w zamyśle miało być kontynuacją pracy holenderskich naukowców, którzy w ramach swojego badania przebadali populację polską w latach 2005, 2010, 2015 (ilość badanych w kolejnych latach, to: 470, 584, 412).
Tym razem przebadaliśmy grupę 282 osób, z różnych grup pracowniczych i z różnych branż.
Wyniki badania, w naszym, zamierzeniu miały przyczynić się do znalezienia rekomendacji do działania i odpowiedzi na następujące pytania:
Jak tworzyć organizacje, które angażują Pracowników?
Jakie style zarządzania powinien wybierać lider tworząc atrakcyjne miejsca pracy?
Niedoceniany motywator - poczucie sensu
Nasze badanie potwierdza, iż pracodawcy uważają, że najważniejszym stymulantem zaangażowania pracowników jest zapewnienie im atrakcyjnych warunków pracy i wynagrodzenia, a także możliwości rozwoju zawodowego. Uzupełniają to także takimi czynnikami jak:
Kultura organizacyjną opartą na zaufaniu, otwartości i wsparciu.
Jasne komunikowanie celów i strategii firmy.
Docenianie i nagradzanie dobrych wyników.
Umożliwianie pracownikom wprowadzanie swoich pomysłów i inicjatyw.
Tworzenie przyjaznego i bezpiecznego środowiska pracy.
Pułapka w interpretacji tych wyników zawiera się w różnym podejściu do definiowania poszczególnych elementów determinujących tworzenie angażującego środowiska pracy. Tak jak chyba nikt nie ma wątpliwości, iż wynagrodzenie jest tzw. warunkiem "sine qua non" w procesie budowy zaangażowania wśród Pracowników, to pozostałe elementy są już dowolnie interpretowane przez pracodawców lub czasami wręcz pomijane.
W badaniu Fundacji "Manage or Die" i dr Artura Smolika na pierwszym miejscu znalazł się jednak inny czynnik, którego pracodawcy bez pogłębionej refleksji nie identyfikują wcale lub niezwykle rzadko, a mianowicie poczucie sensu w pracy.
Poczucie sensu rozumiane przez Pracowników, jako:
Wpływ i prowadzanie zmian oraz innowacji, które przynoszą realne korzyści dla społeczeństwa (np. realizacja misji i wizji firmy);
Możliwość wprowadzania swoich pomysłów i inicjatyw w firmie (np. realny wpływ i zrozumienie swojej roli w realizacji strategii);
Dostarczanie informacji zwrotnej na temat ich pracy i jej wpływu na organizację (np. poprzez regularne spotkania 1:1 z przełożonym);
Praca w dziedzinie, która jest bliska pracownikowi i jego wartościom (np. poprzez budowanie na mocnych stronach Pracownika);
Praca, która pozwala na realizację indywidualnych ambicji i celów zawodowych (np. poprzez identyfikowanie tych potrzeb w procesie rozmów okresowych) .
W naszym badaniu, prawie 47% ankietowanych wskazało na poczucie sensu w pracy, jako najważniejsze źródło satysfakcjonującej pracy.
Jest to o tyle zaskakujący wynik, iż mając do wyboru wynagrodzenie, awans, work-life balance, ankietowani wybrali poczucie sensu z dwukrotna przewagą w ilości głosów (132 wskazania).
Work-life balance i work-life integration
Analizując work-life balance wyjaśnić należy sam termin i dzisiejszy status tego pojęcia, rozszerzając analizę podobne zjawisko, nazywane work-life integration.
Work-life balance i work-life integration to dwa pojęcia odnoszące się do równowagi między pracą a życiem prywatnym. Oba terminy mają na celu osiągnięcie harmonii między życiem zawodowym a prywatnym, ale różnią się podejściem do tego celu.
Work-life balance to podejście, które zakłada, że praca i życie prywatne są oddzielnymi sferami życia i należy starać się utrzymać równowagę między nimi.
Oznacza to, że praca nie powinna dominować nad życiem prywatnym i vice versa. Dążenie do work-life balance polega na ustaleniu czasu pracy i czasu wolnego w taki sposób, aby uniknąć przeciążenia i wykorzystać czas wolny na cele prywatne. Często wymaga to ustalenia jasnych granic między pracą a życiem prywatnym, takich jak np. godziny pracy, dni wolne od pracy, czy ograniczenie ilości godzin przeznaczonych na pracę w ciągu dnia.
Work-life integration to podejście, które zakłada, że praca i życie prywatne są ze sobą połączone i powinny funkcjonować razem w harmonii.
Oznacza to, że w niektórych sytuacjach praca może być wykonywana z domu lub w innych miejscach, a życie prywatne może być integrowane w ramach czasu pracy. Dążenie do work-life integration polega na dostosowaniu życia zawodowego i prywatnego do siebie nawzajem w taki sposób, aby osiągnąć harmonię między nimi. Może to obejmować takie rozwiązania jak elastyczne godziny pracy, zdalną pracę, lub korzystanie z urlopu w sposób bardziej elastyczny.
Podsumowując, work-life balance i work-life integration są dwoma podejściami do osiągnięcia równowagi między pracą a życiem prywatnym. Work-life balance zakłada utrzymywanie oddzielnych sfer życia zawodowego i prywatnego, podczas gdy work-life integration polega na integrowaniu życia zawodowego i prywatnego w sposób, który pozwala na osiągnięcie harmonii między nimi.
W naszym badaniu na harmonię z życiu prywatnym i zawodowym wskazało 23% ankietowanych osób i była to druga, najczęściej wskazywana odpowiedź w badaniu, zaraz po "poczuciu sensu w pracy".
"Aktualnie coraz bardziej świadomym Pracownikom zależy na podmiotowym traktowaniu przez szefów i firmy. Na tym, aby praca nie dominowała wszystkich sfer życiowych Pracownika. Stąd pewnie dość wysokie wskazania dla work-life balance w naszym badaniu (ponad 23%). To cenna wskazówka dla osób zarządzających, ponieważ zaangażowanie w pracę zależy także od tego, jak i czy Pracownik wypoczywa poza nią." - komentuje Dr Artur Smolik
Wynagrodzenie, czyli finansowa relacja z Pracownikiem
Wynagrodzenie jest i prawdopodobnie zawsze będzie jednym z kluczowych czynników, które wpływają na zaangażowanie pracowników w pracę i satysfakcję z niej.
Nie inaczej było w niniejszym badaniu, gdzie ponad 21% respondentów wskazało, że to jest kluczowy czynnik wpływający na poczucie satysfakcji z wykonywanej pracy.
Wysokie wynagrodzenie może zwiększać zaangażowanie w pracę, ponieważ pracownicy otrzymując adekwatne wynagrodzenie, czują się docenieni i zmotywowani do podejmowania działań, które przyczyniają się do osiągnięcia celów firmy. Dodatkowo, wysokie wynagrodzenie może zwiększać poczucie stabilności finansowej pracownika, co może wpłynąć na zwiększenie poczucia bezpieczeństwa oraz motywacji do dalszej pracy.
Stąd już tylko krok do zbudowania solidnych podstaw do budowania zaangażowania, bo właśnie jako podstawę satysfakcjonującej relacji na lini Pracodawca-Pracownik należy traktować wynagrodzenie.
Nie demonizujmy, ale i nie marginalizujmy rozwoju zawodowego
Nie, rozwój zawodowy nie jest w odwrocie i wciąż pozostaje ważnym trendem pracowniczym, mimo, iż w naszym badaniu uzyskał najniższą liczbę wskazań (tylko 9% ankietowanych uznało go za kluczowy czynnik determinujący satysfakcjonująca pracę).
Niemniej jednak w dzisiejszych czasach pracownicy coraz bardziej zdają sobie sprawę z konieczności ciągłego kształcenia i rozwijania swoich umiejętności w celu osiągnięcia sukcesu w pracy oraz zwiększenia swojej wartości rynkowej.
Ta grupa Pracowników chętnie uczestniczy w szkoleniach, konferencjach, warsztatach, mentoringu, kursach językowych czy certyfikacjach swoich umiejętności.
Firmy również inwestują w rozwój swoich pracowników, ponieważ wiedzą, że to pozwala zwiększyć ich efektywność i jakość wykonywanej pracy, a także pomaga w utrzymaniu i pozyskiwaniu wartościowych pracowników.
Dodatkowo, zmieniające się warunki na rynku pracy, takie jak rozwój nowych technologii i zmieniające się wymagania pracodawców, sprawiają, że rozwój zawodowy staje się jeszcze ważniejszy.
Pracownicy muszą być na bieżąco z nowymi trendami i umiejętnościami w swoich branżach, aby zachować swoją wartość na rynku pracy.
Warto jednak zauważyć, że rozwój zawodowy zmienia się i ewoluuje wraz z postępem technologicznym i zmieniającymi się potrzebami pracowników i pracodawców. Coraz więcej firm skupia się na rozwoju kompetencji miękkich, takich jak umiejętności komunikacyjne, kreatywność czy przywództwo. W związku z tym, rozwój zawodowy może przybierać różne formy, ale pozostaje ważnym czynnikiem wpływającym na odczuwanie satysfakcji z pracy.
Statystyka badania
Tak jak zaznaczono na wstępie, w badaniu wzięło udział 282 osoby.
45% z nich stanowiły kobiety, a 55% mężczyźni.
Kobiety całkowicie zdominowały wynik badania w pozycji rozwój zawodowy.
Aż 68% wskazań pochodziło od kobiet, które uznały, iż ten czynnik ma kluczowy wpływ możliwości rozwoju w relacji do satysfakcji z pracy.
Mężczyźni zdominowali wskazania na wynagrodzenie oraz work-life balance, jako wiodące czynniki determinujące zaangażowanie i satysfakcję z pracy.
Stanowili odpowiednio po 60% wskazań przy obu odpowiedziach.
Osoby na stanowiskach kierowniczych (zarządzający ludźmi), stanowili 44% respondentów (123 osoby), a grupa specjalistów i ekspertów wynosiła 159 osób (tj. 56%).
Liderzy dominowali w głosowaniu na poczucie sensu w pracy (51% głosów), natomiast specjaliści oddali najwięcej procentowo głosów na wynagrodzenie, jako kluczowy czynnik wpływający na satysfakcję w pacy.
Wnioski
Wyniki badania raczej nie zaskakują, choć dla wielu przedsiębiorców "wygrana" poczucia sensu (132 głosy) z ponad dwukrotną przewagą nad drugim w badaniu work-life balance (65 głosów), powinna dać do myślenia.
Na wyniki badania mógł mieć także wpływ wybór typu ankiety (jednokrotnego wyboru) oraz zestwanienie konkretnych czterech czynników w jedną grupę.
"Nie bagatelizowałbym wyników tego badania i rosnących oczekiwań pracowników, iż praca będzie ważnym elementem życia człowieka, nie tylko w wymiarze finansowym, ale także będzie sprawiała satysfakcję i miała sens w wymiarze zadań i procesów."
- skomentował jeden z uczestników badania zapytany o ocenę ogólną badania.
Z punktu widzenia biznesowego, wciąż zbyt mało wagi przykłada się w polskich przedsiębiorstwach do strategii opartej na misji, wizji, wartościach przedsiębiorstwa, z którymi będą mogli utożsamiać się Pracownicy.
Tego typu działanie, wsparte partycypacją Pracowników w budowaniu strategii, rozwojem przywództwa na każdym poziomie organizacyjnym, powinno dać przestrzeń do budowy wartości firmy, z jednoczesnym szacunkiem i podmiotowym traktowaniem Pracowników - konkluduje Dr Artur Smolik.
Chcesz Tworzyć zespół, organizacje, gdzie sens jest wpisany w funkcjonowanie każdego stanowiska pracy? Zaplanuj bezpłatną konsultację, a pomogę Ci dojść do Twojej koncepcji zmiany.