Rośnie presja na liderów i osoby zarządzające. Zmiany w otoczeniu zachodzą w takim tempie, że tradycyjne formy szkolenia nie są już tak efektywne jak kiedyś.
Paradygmatem staje się fakt, że menedżer XXI wieku potrafi trafnie analizować otoczenie biznesowe i szybko reagować na zachodzące zmiany. Zdolność ta dotyczy też wyciągania wniosków z własnych sukcesów, porażek i mądrego wdrażania nowych procesów przy jednoczesnej dbałości o neutralizację oporu, rozwijanie i zaangażowanie pracowników.
I właśnie to turbulentne otoczenie biznesowe i zarządcze, skłoniło Fundację Rozwoju Menedżerskiego "Manage or Die", pod kierownictwem dr Artura Smolika, który profesjonalnie zajmuje się wsparciem menedżerskim, do analizy preferencji rozwojowych liderów w Polsce.
Celem badania było znalezienie najskuteczniejszego narzędzia wsparcia liderów w procesie dostosowywania umiejętności menedżerskich do aktualnych wymagań rynku. Co ciekawe, z dalszych analiz wynika, że jest to szczególnie istotny aspekt dla działów HR, odpowiedzialnych w firmach za efektywne wsparcie liderów w procesach rozwojowych, ważny również dla samych liderów w kontekście ich karier.
Po przebadaniu 249 osób reprezentujących ponad 20 różnych branż, wskazano, iż polscy menedżerowie jako najskuteczniejszą formę dostosowywania swoich kompetencji do zmian, w czasie destabilizacji i turbulencji ekonomicznych i społecznych, uznali samodoskonalenie/samokształcenie (41%). Na drugim miejscu, z różnicą zaledwie 5% uplasował się mentoring (36%).
BADANIE ANKIETOWE
Główne pytanie, na które badacze chcieli znaleźć odpowiedź, brzmiało:
Jakie formy reagowania na zmiany otoczenia biznesowego uważasz za najskuteczniejsze, dla rozwoju liderek/liderów, w czasach kryzysu? Badanie zostało przeprowadzone na przełomie września i października 2022, na losowo dobranej próbie użytkowników platformy Linkedin. Garść danych statystycznych została zaprezentowana w dalszej części opracowania.
SAMODOSKONALENIE, JAKO NAJSKUTECZNIEJSZA FORMA REAGOWANIA NA ZMIANY OTOCZENIA.
Na samodoskonalenie/ samokształcenie wskazało 41% badanych osób, uznając je za najefektywniejszą formę rozwoju w czasach kryzysu. Menedżerowie, wiedzą, że zmiany następują bardzo szybko, stąd i sposób dostosowywania kompetencji powinien być dynamiczny, równoważący tempo zmian w zarządzaniu zespołem, priorytetów w KPIs i korekt wyników finansowych.
Ankietowani nie traktują siebie, jako superbohaterów. Zdają sobie sprawę, że muszą uczyć się nowych rzeczy i to szybko, tak, by móc zastosować zdobyte kompetencje w realnych warunkach biznesowych, adekwatnie do wymagań rynkowych.
"Dzisiaj wybrałbym dwie opcje: samodoskonalenie i mentoring. Pozostałe dwa punkty mogą być cenne, ale nie są niezbędne i konieczne - studia, kursy oraz szkolenia nie zadziałają w pełni skutecznie, jeśli nie wyjdziemy z punktu samodoskonalenia i czerpania z wzorców."
- stwierdził jeden z uczestników badania, wskazując na samodoskonalenie, wsparte wewnętrzną motywacją i mentorskim doświadczeniem, jako punkty bazowe do realizacji potrzeb rozwojowych.
MENTORING, COACHING JEST PREFEROWANY PRZEZ KOBIETY/LIDERKI.
W badaniu wzięło udział ponad 39% kobiet i to właśnie respondentki wskazały na mentoring, jako najskuteczniejszą formę rozwoju liderów w czasach turbulencji rynkowych i ekonomicznych.
Dla całości badanej populacji, mentoring i coaching był na drugim miejscu.
Jak wskazała jedna z ankietowanych:
"Uważam że samodoskonalenie, szkolenia, kursy i studia często niestety nie wystarczają, aby radzić sobie z problemami w pracy, ponieważ poniekąd to my sami je sobie wybieramy i zamykamy się w znanym nam obszarze rozwoju. Mentoring w Polsce to według mnie temat nadal trochę niedoceniany, a to dzięki niemu jesteśmy w stanie wyjść poza własne horyzonty myślowe*, zauważyć inna perspektywę. Wtedy można już świadomie dobierać dalsze narzędzia rozwojowe."
*Więcej na temat modelu czterech etapów kompetencji, znanego również jako cztery fazy uczenia się, znajdziesz w artykule "4 fazy kompetencji menedżerskich, czyli czy wiesz, czego nie wiesz?"
Zespół badawczy pod kierownictwem dr Artura Smolika, zauważył iż kobiety, wskazały na mentoring, coaching i samodoskonalenie, aż w 78% przypadków, uznając je za najefektywniejsze metody. Choć, jak zauważa dr Smolik, wśród ankietowanych mężczyzn ta grupa stanowiła także zbliżoną wielkość (76,8%).
Nie ma zatem rozbieżności w postrzeganiu skutecznych metod rozwojowych ze względu na płeć badanych osób.
Być może na wysoką pozycję mentoringu wpływa fakt, iż
obecne role liderów stają się coraz bardziej kompleksowe, wymagają kombinacji różnorodnych doświadczeń i umiejętności hybrydowych
- na przykład łączenia wysokich zdolności interpersonalnych z techniczno-analitycznymi.
GARŚĆ DANYCH STATYSTYCZNYCH
Dla porządku dodać należy, że ankietowani mieli nastepujące dopowiedzi do wyboru:
SAMODOSKONALENIE/SAMOKSZTAŁCENIE (pod hasłem samodoskonalenie rozumiemy, sytuację, w której liderki, liderzy sami pozyskują wiedzę z książek, podcastów, artykułów, wywiadów.)
SZKOLENIA (szkolenia, to wszystkie zorganizowane przez firmę formy rozwojowe w formule zamkniętej (dla danej firmy) lub otwartej, z zaangażowaniem grupy osób).
MENTORING (mentoring, coaching - w tym pytaniu to proces, w którym wspieramy się na bardziej doświadczonej osobie, konsultując poszczególne wyzwania i na bazie dyskutowanych doświadczeń, wybierając drogę)
STUDIA, KURSY (studia, kursy, to wszystkie indywidualne formy rozwoju, które wybiera lider w formie stacjonarnej lub online)
Wśród ankietowanych 145 osób zajmowało stanowiska menedżerskie (miały w nazwie stanowiska określenia: Prezes, Dyrektor, Menedżerka, Menedżer, Lider), a 104 osoby nie pełniło funkcji stricte menedżerskich. W badaniu swego głosu udzieliło 98 kobiet i 151 mężczyzn. Jak pokazują statystyki tego badania, ani płeć, ani zajmowane stanowisko nie miało zasadniczego wpływu na wyniki badania, z jednym wyjątkiem: w grupie kobiet najwyższe wskazanie miał mentoring/coachniga w grupie mężczyzn było to samodoskonalenie.
DLACZEGO SZKOLENIA SĄ W ODWROCIE?
Zespół badawczy z Fundacji Rozwoju Menedżerskiego "Manage or Die" ze zdziwieniem skonstatował, że na szkolenia głos oddało tylko 15,6% ankietowanych, którzy uznali, że szkolenia, są receptą na dynamiczny rozwój liderski w czasach kryzysu. W grupie menedżerskiej było to jeszcze mniej, bo 15,1% wskazań.
Czyżby nadchodził zmierzch tradycyjnego sposobu podnoszenia kompetencji? Czy też specyfika badania, czyli pytanie o liderów, wpłynęło na wyniki?
"Nasze badanie nie daje jednoznacznej odpowiedzi, czy szkolenia są w odwrocie. Natomiast moja praktyka biznesowa potwierdza, że w przypadku liderów działających w sytuacji kryzysu lub zmian organizacyjnych, tradycyjne szkolenia nie spełniają swojej roli, ze względu niską dynamikę reagowania na zmiany. Zdecydowanie efektywniej jest mieć doradcę/mentora u swego boku, który szybko skonsultuje z nami występujące problemy, czy też trudności i upewni nas w słuszności podejmowanych decyzji" - dodaje dr A. Smolik
Interesujący punkt widzenia, który daje nieco inne światło w sprawie, przekazał na temat badania jeden z respondentów:
"(...)mówimy o sytuacji reagowania na zmiany, które otaczają nasze organizacje - więc rekomendowałbym mentoring i krótkie szkolenia. Mentoring najszybciej upora się z bolączką każdego lidera: wyzwaniami związanymi z zarządzaniem zespołem, przekazywaniem informacji zwrotnej, angażowaniem ludzi w nowe inicjatywy, zarządzaniem własnym czasem i tzw. priorytetyzacją . Wiem, bo tego doświadczyłem i dzięki Mentorowi ( wielki ukłon w Jego stronę! ) wiele problemów z moim zespołem mam już na szczęście za sobą. Resztę "dobrej roboty" robią krótkie szkolenia, które sukcesywnie organizuję dla ludzi".
I co równie ciekawe i warte podkreślenia:
Okazuje się bowiem, że menedżer to nie zawsze lider, a lider nie zawsze musi posiadać doświadczenie menedżerskie. To rozdzielenie pojęć ma pomóc organizacjom we wdrażaniu rozwiązań z zakresu zarządzania. Kompetentny menedżer ma umiejętność wyznaczania i promowania wartości, potrafi planować przyszłość, wyciągać wnioski z różnych sytuacji, być wizjonerem i pobudzać do inicjatywy Pracowników, wzmacniając zaangażowanie.
STUDIA W CZASACH KRYZYSU NIE WSPIERAJĄ EFEKTYWNIE ROZWOJU LIDERÓW.
Badaczy zaciekawił także wynik, który w ankietach uzyskały klasyczne studia podyplomowe i kilkumiesięczne kursy. Tylko 7,2% ankietowanych uznało, że to dzisiaj ważny element w procesie rozwoju menedżerów.
Może to być znak dla uczelni wyższych i edukatorów, iż należy w czasie kryzysu zmodyfikować zakres oferowanych przez siebie programów rozwojowych.
"Ciekawym rozwiązaniem i receptą na słabnące formy klasycznego nauczania, mogą tutaj być platformy edukacyjne oferujące w internecie pakiety kursów, gdzie zakres merytoryczny jest opracowywany wg klasycznych standardów naukowych, ale forma podania i dostęp do poszczególnych modułów, całkowicie indywidualnie sterowany jest przez użytkowników." - dodaje dr Artur Smolik
PODSUMOWANIE
Wyniki badania jednoznacznie wskazują, iż w turbulentnych czasach zrewidować należy nie tylko strategię i procesy główne w firmach. Kluczowe wydaje się właściwe wsparcie menedżerów w tym trudnym czasie, bo to kadra zarządzająca, każdego dnia "walczy" na pierwszej linii frontu. Podejmuje decyzje o kluczowym znaczeniu dla przyszłości zespołów, kosztach, organizacji i dla klientów.
Działy wsparcia, zarządy i zespoły HR powinny także zrewidować narzędzia i metody wsparcia liderów w dostosowywaniu się do codziennie, nowej rzeczywistości konkurencyjnej, rynkowej, organizacyjnej i ekonomicznej -
- w takim duchu odpowiadali nasi ankietowani w badaniu, które przeprowadziliśmy na przełomie września i października 2022 roku.
Jeżeli chcesz dowiedzieć się, czy mentoring pomoże Twoim menedżerom adekwatnie do warunków reagować na zmienność w otoczeniu biznesowym, umów bezpłatną konsultację z autorem badania.