Otwarta komunikacja lidera jako klucz do efektywności zespołu

Efektywna komunikacja to serce pracy zespołowej – bez niej nawet najlepsza strategia może pozostać tylko na papierze. Otwarta komunikacja oznacza, że informacje przepływają swobodnie, a każdy członek zespołu może wypowiedzieć się szczerze. Niestety, w praktyce bywa z tym różnie. Jak zauważa Harvard Business Review, zaledwie około 7% pracowników deklaruje, że komunikacja w ich firmie jest w pełni dokładna, terminowa i otwarta​. Ta statystyka dobitnie pokazuje, jak wiele organizacji ma tu przestrzeń do poprawy.

I aż chce się w tym miejscu zadać pytanie, dlaczego efektywna komunikacja jest wciąż zaniedbywana przez zarządy polskich i międzynarodowych firm?

• Być może dlatego, iż wielu menedżerów i liderów wciąż postrzega komunikację jako „dodatek” do twardych działań – takich jak strategia, finanse czy operacje. W kulturze biznesowej, zwłaszcza tej bardziej konserwatywnej, priorytetem są liczby i wyniki, a komunikacja jest traktowana jako coś „miłego, ale niekoniecznego”. To klasyczny błąd – bo nawet najlepsza strategia nie zadziała, jeśli nie zostanie jasno zakomunikowana i zrozumiana przez zespół.

• Drugim elementem, który może wpływać na bagatelizowanie komunikacji w organizacjach, to fakt, iż wielu menedżerów nie było uczonych, jak skutecznie komunikować. Awansując, często koncentrują się na wiedzy specjalistycznej, ale nikt nie uczy ich aktywnego słuchania, przekazywania informacji czy budowania dialogu. Bez odpowiedniego wsparcia i szkoleń liderzy mogą unikać trudnych rozmów, dawać niejasne instrukcje lub nie dzielić się informacjami, które mogłyby wzmocnić zespół.

• Problemy nie zawsze są w organizacji, szkoleniach. Czasami problem tkwi w samym liderze, ponieważ niektórzy liderzy obawiają się otwartości – myślą, że jeśli powiedzą za dużo, stracą kontrolę, a pracownicy zaczną podważać decyzje. Tymczasem to zamkniętość buduje dystans i niepewność. Transparentność nie oznacza ujawniania wszystkiego – chodzi o mądre i szczere dzielenie się informacjami, które budują zaufanie.

• Nie pomaga także mnogość priorytetów. A w codziennym biegu łatwo zapomnieć o komunikacji. Menedżerowie często są zajęci gaszeniem pożarów, a rozmowy z zespołem schodzą na dalszy plan. „Nie mam czasu na rozmowy, mam ważniejsze sprawy” – to częsta postawa. Ale brak komunikacji tworzy więcej problemów w dłuższej perspektywie: nieporozumienia, błędy, spadek zaangażowania.

• Problematyczne stają się także technokratyczne podejście do zarzadzania (w miejsce holistycznego). Firmy często inwestują w to, co łatwo mierzalne: sprzedaż, koszty, ROI. Komunikacja jest trudniejsza do skwantyfikowania, a jej efekty są widoczne długoterminowo. Bez natychmiastowego „zwrotu z inwestycji” trudno przekonać zarządy, że warto inwestować czas i środki w rozwój umiejętności komunikacyjnych menedżerów. Ale dlaczego zarządy trzeba do tego przekonywać stanowi już "tajemnicę poliszynela". Wszechstronnie wykształceni menedzerowie stojacy na czele swoich organizacji powinni o tym wiedzieć. I mim zdanie wiedzą, ale ulegają pokusie tzw. quick win'ów, porzucając często cele strategiczne na rzecz krótkoterminowych wygranych, za które będzie premia.

W poniższych rozważaniach, zapraszam Cię do refleksji nad pytaniem: jak otwarta komunikacja lidera wpływa na efektywność zespołu. Razem przyjrzymy się definicji tego pojęcia oraz pięciu kluczowym obszarom: produktywności i zaangażowaniu pracowników, budowaniu zaufania i bezpieczeństwa psychologicznego, redukcji rotacji pracowników oraz stymulowaniu innowacyjności. Na koniec przedstawimy rekomendacje, jak liderzy mogą rozwijać otwartą komunikację w praktyce. Mimo lekkiej formy naszych refleksji, odwołamy się do uznanych źródeł, takich jak McKinsey & Company, Gallup czy Harvard Business Review, aby zainspirować Cię i zmotywować do działania.

Definicja otwartej komunikacji lidera

Otwarta komunikacja to styl, w którym ludzie dzielą się pomysłami i informacjami szczerze oraz transparentnie. Każdy czuje się komfortowo i bezpiecznie, wyrażając swoją opinię, bez strachu przed osądem czy negatywnymi konsekwencjami​.

W miejscu pracy oznacza to przekazywanie informacji na wszystkich szczeblach organizacji – nikt nie jest trzymany w niewiedzy. Lider regularnie dzieli się z zespołem aktualnymi wiadomościami o firmie, menedżer stosuje politykę otwartych drzwi, a pracownicy są zachęcani do zgłaszania swoich opinii i pomysłów​.

Taka kultura stoi w wyraźnej opozycji do komunikacji „zamkniętej”, gdzie informacje są reglamentowane, a decyzje zapadają za zamkniętymi drzwiami.

W organizacjach o ograniczonym przepływie informacji często rodzi się niepewność i plotki, a ważne decyzje podejmowane bez konsultacji obniżają zaufanie pracowników do kadry zarządzającej​.

Rolą lidera jest więc promowanie transparentności – dawanie przykładu otwartości, uczciwości i gotowości do dialogu. Otwarta komunikacja lidera tworzy środowisko, w którym zespół rozumie „co, dlaczego i jak” – co się dzieje w firmie, dlaczego podejmowane są takie a nie inne decyzje i jak wszyscy mogą się przyczynić do sukcesu.

Wpływ na produktywność i zaangażowanie

Otwarta komunikacja przekłada się bezpośrednio na produktywność zespołu. Gdy informacje płyną swobodnie, pracownicy mogą szybciej podejmować decyzje i lepiej koordynować swoje działania. Badania McKinsey Global Institute wskazują, że w firmach, gdzie pracownicy są dobrze "połączeni komunikacyjnie", produktywność może być nawet o 20–25% wyższa niż w innych organizacjach​. Innymi słowy,

dobry przepływ informacji = mniej straconego czasu i lepsze wyniki.

Co więcej, nowsze analizy McKinsey sugerują, że pracownicy, którzy czują się włączeni w obieg informacji (np. są na bieżąco informowani o szczegółach dotyczących pracy), są prawie 5 razy bardziej skłonni poprawiać swoją produktywność. Transparentność szczególnie zyskuje na znaczeniu w erze pracy zdalnej i hybrydowej – kiedy zespół nie przebywa fizycznie razem, klarowna komunikacja lidera staje się kluczem do utrzymania efektywności.

Równie ważnym efektem otwartej komunikacji jest wzrost zaangażowania pracowników.

Gdy ludzie czują, że są słuchani i dobrze poinformowani, rośnie ich motywacja i przywiązanie do pracy.

Według badań Gallupa pracownicy, którzy otrzymują wszystkie informacje potrzebne do dobrego wykonywania swojej pracy, są nawet 2,8 razy bardziej zaangażowani w sprawy swojej firmy. Z kolei firmy o wysokim poziomie zaangażowania zespołów osiągają znacząco lepsze rezultaty – Gallup wskazuje na 17–18% wyższą produktywność oraz około 23% wyższą rentowność w porównaniu z firmami o niskim zaangażowaniu​. To potwierdza, że

zaangażowanie napędza wyniki, a komunikacja napędza zaangażowanie.

Warto dodać, że brak otwartej komunikacji i wynikający z niego niski poziom zaangażowania generuje olbrzymie straty. Gallup oszacował globalny koszt utraconej produktywności z powodu braku zaangażowania pracowników na 8,9 biliona dolarów rocznie​.

Tymczasem w 2023 roku tylko 23% pracowników na świecie czuło się faktycznie zaangażowanych w swoją pracę​ 

– to znak, jak wiele można zyskać, poprawiając komunikację i relacje wewnątrz zespołów.

Co konkretnie może zrobić lider?

Eksperci podkreślają znaczenie jasności oczekiwań i okazywania troski. Tylko 46% pracowników globalnie wie dokładnie, czego się od nich oczekuje na stanowisku, a zaledwie 39% czuje, że „komuś w pracy na nich zależy”. Te dane sugerują proste usprawnienia:

lider powinien klarownie komunikować cele i oczekiwania, a także interesować się potrzebami zespołu i okazywać wsparcie.

Regularna informacja zwrotna (feedback), chwalenie osiągnięć oraz otwarte rozmowy o trudnościach to praktyki, które znacząco zwiększają zaangażowanie pracowników na co dzień.

Budowanie zaufania i bezpieczeństwa psychologicznego

Zaufanie w zespole jest jak fundament pod budynek – bez niego konstrukcja współpracy będzie chwiejna. Otwarta komunikacja lidera jest jednym z najsilniejszych cementów tego fundamentu. W organizacjach o wysokim poziomie zaufania ludzie dzielą się informacją, wspólnie rozwiązują problemy i nie boją się prosić o pomoc. Dla kontrastu, firmy o niskim zaufaniu cierpią na politykę biurową, ukrywanie informacji i wolniejsze podejmowanie decyzji. Jeśli lider nie dba o budowanie zaufania, cierpi na tym komunikacja, współpraca, a nawet innowacyjność zespołu.

Badania pokazują, że szczerość i uczciwość lidera bezpośrednio przekłada się na zaufanie pracowników. Według raportu Workforce Institute (UKG) aż

68% pracowników twierdzi, że niski poziom zaufania w firmie szkodzi ich codziennej produktywności​. Co więcej, 24% pracowników odeszło z organizacji właśnie dlatego, że nie czuli zaufania ze strony pracodawcy​.

To alarmujący sygnał – brak zaufania, często wynikający z niedostatecznej komunikacji lub niejasnych działań kierownictwa, prowadzi do utraty talentów. Z drugiej strony, lider który jest przewidywalny, dotrzymuje słowa i otwarcie komunikuje się z zespołem, buduje reputację osoby godnej zaufania. Pracownicy widząc, że kierownictwo nie zataja prawdy i dzieli się zarówno dobrymi, jak i złymi wieściami, zaczynają wierzyć, że „wszyscy grają do jednej bramki”.

Nierozerwalnie z tematem zaufania wiąże się koncepcja bezpieczeństwa psychologicznego. To termin spopularyzowany przez prof. Amy Edmondson z Harvardu, oznaczający wspólne przekonanie zespołu, że można otwarcie mówić, zadawać pytania, a nawet popełniać błędy – bez obawy o upokorzenie czy karę​. Mówiąc prościej, chodzi o atmosferę, w której wszyscy czują się bezpiecznie będąc sobą. Badania Google (projekt „Arystoteles”) wykazały, że bezpieczeństwo psychologiczne jest absolutnie kluczowym czynnikiem sukcesu zespołu – ważniejszym niż talent poszczególnych osób. Zespoły osiągają najlepsze wyniki, gdy każdy czuje, że może wyrazić wątpliwości lub nowe pomysły bez obawy przed „uciszeniem” i że jego szczerość zostanie przyjęta z szacunkiem​. Innymi słowy,

tam gdzie jest zaufanie i poczucie bezpieczeństwa, tam uwalnia się pełen potencjał ludzi.

Jak lider może zbudować takie środowisko?

Podstawą jest ponownie otwarta postawa i komunikacja. Lider, który przyznaje się do błędów lub do tego, że czegoś nie wie, pokazuje, że jest autentyczny i ludzki – a to paradoksalnie zwiększa jego autorytet. Zamiast karać za pomyłki, warto je omawiać i wyciągać wnioski, wysyłając sygnał: "Uczymy się na błędach wspólnie". Taka postawa zachęca pracowników do dzielenia się złymi wiadomościami (zamiast je ukrywać) i do podejmowania odważnych decyzji. Lider może również aktywnie prosić o opinie i sugestie, pokazując, że je ceni. Tworzenie okazji do szczerej rozmowy – czy to podczas regularnych spotkań zespołowych, czy anonimowych ankiet – pomaga budować zaufanie. To wszystko składa się na kulturę, w której pracownicy wiedzą, że ich głos ma znaczenie, a to z kolei umacnia ich lojalność i zaangażowanie.

Redukcja rotacji pracowników

Wysoka fluktuacja personelu potrafi osłabić nawet najlepszy zespół – odejście doświadczonych pracowników oznacza utratę wiedzy, dodatkowe koszty rekrutacji i czasu na wdrożenie nowych osób, a także spadek morale wśród pozostających. Dlatego utrzymanie kluczowych talentów jest dziś jednym z priorytetów biznesowych, a otwarta komunikacja okazuje się tu być ważnym sojusznikiem. Kiedy pracownicy czują, że pracodawca jest z nimi szczery, że mogą mu zaufać i że ich opinie się liczą, są znacznie mniej skłonni rozglądać się za inną pracą.

Dane to potwierdzają. Gallup stwierdził, że wysoki poziom zaangażowania pracowników (wspierany m.in. przez dobrą komunikację) przekłada się na dużo mniejszą chęć odejścia z firmy – rotacja może spaść o 51% w organizacjach o niskiej rotacji i o 21% w organizacjach o tradycyjnie wysokiej rotacji w porównaniu do firm o niskim zaangażowaniu​. Innymi słowy, zaangażowani pracownicy rzadziej odchodzą, bo czują więź z miejscem pracy. Co więcej, badanie Achievers Workforce Institute wykazało, że

72% pracowników wolałoby pozostać w firmie, w której czują się wspierani, doceniani i ważni, niż odejść do innej, nawet oferującej 30% wyższe wynagrodzenie.

To niezwykle wymowny wynik – pokazuje, że dla ludzi liczy się nie tylko przelew i cyfry na koncie, ale przede wszystkim poczucie bycia wartościowym członkiem zespołu. Otwartość lidera – wyrażająca się w docenianiu osiągnięć, reagowaniu na problemy pracowników i informowaniu ich o sprawach firmy – buduje właśnie takie poczucie wartości i przynależności.

Z drugiej strony, brak komunikacji często pojawia się wśród powodów odejścia. Jeżeli pracownik dowiaduje się o ważnych zmianach w firmie z plotek lub – co gorsza – z mediów, czuje się pominięty i niedoceniony. Gdy brakuje feedbacku i rozmów o rozwoju, łatwo o frustrację („nie wiem, jak mi idzie i czy to, co robię, ma sens”). Wszystko to może pchać ludzi do szukania lepszej atmosfery gdzie indziej. Wspomniane wcześniej badania o zaufaniu pokazały, że 1 na 4 pracowników odszedł z pracy z powodu braku zaufania do pracodawcy – a przecież brak zaufania często wynika z kiepskiej komunikacji i braku poczucia, że firma naprawdę troszczy się o pracownika.

Warto przytoczyć tu przykład firmy, która słynie z wyjątkowej lojalności pracowników.

Patagonia, bo o niej mowa, zbudowała kulturę organizacyjną opartą na zaufaniu, szacunku i elastyczności – i może pochwalić się jedną z najniższych rotacji pracowników na świecie.

W branży detalicznej w USA przeciętny poziom rotacji sięga 57% rocznie, tymczasem w Patagonii wynosi on zaledwie około 4%​! Tak, tylko cztery procent. To nie pomyłka, a efekt konsekwentnego podejścia firmy do pracowników. Patagonia komunikuje jasno swoje wartości (misja firmy brzmi: „Jesteśmy w biznesie, żeby ratować naszą planetę”) i żyje tymi wartościami na co dzień, również w kontakcie z załogą. Pracownicy czują, że firma autentycznie dba o ich dobrostan i wspiera ich pasje – słynna jest zasada, że gdy nad oceanem są dobre fale, możesz wziąć przerwę na surfowanie. Tego typu gesty oraz ogólna atmosfera transparentności sprawiają, że ludzie identyfikują się z firmą i jej misją. Czują się częścią czegoś ważniejszego niż tylko biznes, co buduje głęboką lojalność. Oczywiście nie każda firma może pozwolić sobie na tak spektakularne benefity, ale

podstawowa lekcja od Patagonii brzmi: traktuj pracowników z zaufaniem i komunikuj się z nimi otwarcie, a odwdzięczą się lojalnością.

Stymulowanie innowacyjności

Innowacyjność jest paliwem rozwoju organizacji. Aby zespół mógł generować nowe pomysły i usprawnienia, potrzebuje sprzyjającej kultury, w której kreatywność jest mile widziana. Taka kultura nie powstanie bez otwartej komunikacji. Jeżeli pracownicy obawiają się krytyki lub konsekwencji za zgłaszanie nietypowych pomysłów, prawdopodobnie będą zachowawczy – firma może wtedy tracić cenne okazje do usprawnień. Natomiast gdy lider komunikuje jasno, że każdy pomysł jest mile widziany, a błędy traktowane są jako naturalny etap uczenia się, wówczas bariera strachu znika.

Otwarte środowisko komunikacyjne zachęca ludzi do dzielenia się nawet śmiałymi ideami, bo wiedzą, że zostaną wysłuchani, a ich opinie – rozważone.

Najbardziej innowacyjne firmy świata od lat stawiają na transparentność i swobodny przepływ informacji właśnie po to, by pobudzać kreatywność.

Przykładem jest Google, które słynęło ze swojej kultury otwartości. Przez wiele lat organizowano tam cotygodniowe spotkania typu “Town Hall” (znane jako TGIF – Thank God It’s Friday), podczas których pracownicy mogli zadawać dowolne pytania najwyższemu kierownictwu – nawet te trudne czy niewygodne – a założyciele Larry Page i Sergey Brin odpowiadali na nie bez cenzury i omijania tematów​.

Takie inicjatywy wysyłały jasny sygnał: „Wasze głosy się liczą”. W atmosferze zaufania i otwartości pracownicy chętniej dzielą się spostrzeżeniami z pierwszej linii, zgłaszają usprawnienia i proponują nowe produkty. Nie jest przypadkiem, że wiele innowacyjnych rozwiązań Google narodziło się właśnie oddolnie – znanym przykładem jest Gmail czy Google News, projekty zapoczątkowane jako pomysły pracowników realizowane początkowo w ramach 20% czasu pracy przeznaczonego na własne inicjatywy. To było możliwe tylko dlatego, że kulturowo firma wspierała otwartą dyskusję i eksperymenty, a porażka jakiegoś pomysłu nie była piętnowana.

Otwarta komunikacja sprzyja innowacji również poprzez lepszą współpracę między działami. Kiedy informacje nie są silosowane, różne zespoły mogą uczyć się od siebie nawzajem i łączyć perspektywy. Nowe idee często powstają na styku różnych obszarów wiedzy – ale do tego potrzebny jest dialog. Lider, który zachęca do międzydziałowych rozmów, dzielenia się wiedzą i wspólnych burz mózgów, może pomóc w uwolnieniu synergii twórczej w organizacji.

Weźmy pod lupę kulturę transparentności. Laszlo Bock, były szef działu People Operations w Google, w swojej książce „Work Rules!” podkreślał, że firma od pierwszego dnia daje nowym inżynierom dostęp do większości kodu źródłowego i planów projektów – wierząc, że informacja zwrotna i pomysły mogą przyjść od każdego, nie tylko od kadry kierowniczej. To nietypowe podejście, ale badania przytoczone przez Bocka pokazują, że taka przejrzystość przekłada się na lepsze wyniki zespołów​. Oczywiście wiąże się to z zaufaniem do pracowników, że nie nadużyją tych informacji – ale Google uznało, że zaufanie rodzi odpowiedzialność i w większości przypadków to podejście się sprawdzało​.

Transparentność i otwartość wpływają też na kulturę kwestionowania status quo. Gdy każdy może zabrać głos, łatwiej wychwycić potencjalne problemy i znaleźć nowe rozwiązania. W firmach zamkniętych, gdzie dominuje hierarchia i komunikacja jednokierunkowa, innowacje częściej są blokowane przez strach („lepiej nie wychylać się z pomysłem, bo to nie moja rola”). Tymczasem w kulturze otwartej nawet młodszy stażem pracownik czuje się uprawniony, by zaproponować usprawnienie – i często to robi, z korzyścią dla biznesu. Jak stwierdziła jedna z liderek innowacji: “Pomysły rodzą się w dialogu – bez dialogu nie ma kreatywności”.

Podsumowując, otwarta komunikacja lidera tworzy żyzny grunt pod innowacje. Zapewnia, że nikt nie boi się zgłosić usprawnienia, a informacje potrzebne do twórczego myślenia są dostępne. Nawet jeśli nie każda idea wypali, ilość pomysłów rośnie, a wraz z nią szansa na przełomowe rozwiązania. To dlatego firmy takie jak Google czy Patagonia – znane z transparentnej, wartościowej komunikacji – odniosły sukces również dzięki zdolności do ciągłego wymyślania siebie na nowo.

Przeanalizowaliśmy szereg korzyści, jakie niesie ze sobą otwarta komunikacja lidera – od poprawy produktywności i zaangażowania zespołu, przez zbudowanie kultury zaufania i bezpieczeństwa psychologicznego, redukcję niechcianej rotacji, aż po rozkwit innowacyjności.

Wnioski są jednoznaczne: styl komunikacji lidera nie jest czynnikiem pobocznym, lecz kluczowym elementem efektywności zespołu.

Lider, który komunikuję się szczerze, słucha swojego zespołu i wspiera dwustronny dialog, tworzy warunki, w których pracownicy mogą osiągać najlepsze wyniki i wspólnie pokonywać trudności.

Co zatem może zrobić lider, który chciałby poprawić komunikację w swoim zespole? Poniżej kilka moich rekomendacji podsumowujących najlepsze praktyki omawiane w artykule:

Dziel się informacjami otwarcie

przekazuj zespołowi kluczowe wiadomości na bieżąco – zarówno te dobre, jak i trudne. Transparentność oznacza brak przykrych niespodzianek; pracownicy powinni wiedzieć, dokąd zmierza firma i dlaczego podejmujecie takie działania, a nie inne. Unikaj podejmowania decyzji w tajemnicy przed zespołem​.

Udzielaj regularnego feedbacku

staraj się na bieżąco informować pracowników, jak oceniasz ich pracę. Chwal konkretne osiągnięcia i konstruktywnie omawiaj potknięcia – dzięki temu każdy wie, na czym stoi. Jasno komunikuj oczekiwania i postęp w realizacji celów​harvardbusiness.org. Regularna informacja zwrotna pokazuje, że praca ludzi jest zauważana, co wzmacnia ich zaangażowanie.

Zachęcaj do zabierania głosu

stwórz atmosferę, w której naprawdę można mówić otwarcie. Zadawaj pytania podczas spotkań („Co o tym sądzicie?”, „Macie inne pomysły?”) i aktywnie słuchaj odpowiedzi. Możesz wprowadzić anonimowe ankiety czy skrzynki pomysłów, aby nawet nieśmiali pracownicy mieli szansę się wypowiedzieć. Pokaż, że cenisz różne opinie – nawet krytyczne – i nigdy nie gań kogoś za szczerą wypowiedź​. Gdy zespół widzi, że ich feedback realnie wpływa na decyzje (a nie ląduje w szufladzie), rośnie zaufanie i chęć do dalszego dzielenia się pomysłami.

Bądź autentyczny i daj przykład

komunikacja to nie tylko słowa, ale i postawa. Dlatego bądź szczery – jeśli coś poszło nie tak, przyznaj to otwarcie i skup się na rozwiązaniu problemu. Nie obawiaj się okazywać ludzkiej twarzy – lider, który potrafi przyznać się do błędu czy podzielić wnioskami z porażki, jest postrzegany jako bardziej wiarygodny i przyjazny​. Okazuj też empatię: zainteresuj się, co myśli i czuje Twój zespół. Gdy ludzie widzą, że ich lider jest sobą i traktuje ich podmiotowo, odwdzięczają się tym samym – szczerością i zaangażowaniem.

Na koniec warto podkreślić jedną, fundamentalną prawdę:

otwarta komunikacja się opłaca. To inwestycja w kulturę organizacyjną, która zwraca się w postaci zmotywowanego, lojalnego zespołu i lepszych wyników biznesowych.

Liderzy często mnie pytają, jak zwiększyć efektywność swoich zespołów – odpowiedzią bywa właśnie poprawa komunikacji.

Zacznij od małych kroków: szczerego spotkania z zespołem, zadania kilku otwartych pytań, podzielenia się wyzwaniami, przed którymi stoi firma. Te proste działania mogą rozpalić iskrę większych zmian. Inspirująca, transparentna komunikacja tworzy środowisko, w którym pracownicy chcą dawać z siebie więcej niż minimum – bo czują, że są ważną częścią czegoś większego. A taki zespół jest w stanie osiągnąć naprawdę wielkie rzeczy.

Z menedżerskim pozdrowieniem,

dr Artur Smolik

Źródła: 

Raport McKinsey – analiza „The State of Organizations 2023” – mckinsey.com

Raport McKinsey – analiza „Great Attrition/Great Attraction” – mckinsey.com

Gallup – „State of the Global Workplace 2023 Report” – gallup.com

Gallup – „It's the Manager: Moving From Boss to Coach” – gallup.com

Harvard Business Review – artykuł „The Price of Bad Communication” – hbr.org

Harvard Business Review – artykuł „What Google Learned From Its Quest to Build the Perfect Team” – hbr.org

The Workforce Institute at UKG – raport „The State of the Workforce 2023” – theworkforceinstitute.org

Edelman Trust Barometer – „Edelman Trust Barometer 2023” – edelman.com

Google – studium przypadku projektu „Arystoteles” – re:Work with Google – rework.withgoogle.com

Laszlo Bock – „Work Rules!: Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead”

Patagonia – oficjalna strona firmy i raporty CSR – patagonia.com

Amy C. Edmondson – „The fearless organization: Creating psychological safety in the workplace for learning, innovation and growth”, 2018

Achievers Workforce Institute – raport „The Culture Report 2023” – achievers.com